·         der Arbeitslose muss das Beschäftigungsverhältnis gelöst haben,

·         zwischend der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses und der Arbeitslosigkeit muss Kausalität gegeben sein,

·         die Arbeitslosigkeit muss vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt worden sein und

·         der Arbeitslose darf für sein Verhalten keinen wichtigen Grund haben.

Eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis und damit auch das Beschäftigungsverhältnis beendet. Darüber hinaus löst der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis durch den Abschluss eines zu Beendigung des Arbeitsverhältnis führenden Aufhabungsvertrages mit dem Arbeitgeber. Insoweit ist es ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag eine wesentliche Ursache zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gesetzt hat. Es spielt keine Rolle, ob die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist.

Eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses ist dagegen nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer nichts gegen ein rechtswidrige Kündigung des Arbeitgebers unternimmt. Der Arbeitnehmer hat damit nicht die Obliegenheit, sich zur Vermeidung einer Sperrzeit gegen eine rechtswidrige Kündigung zu wehren. Das bloße Ablaufenlassen eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses stellt ebenso kein Lösen im Sinne der Sperrzeitenregelung dar. Auch die Ablehnung eines in einer Änderungskündigung enthaltenen Angebots, das Beschäftigungsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, stellt keine Lösung im Sinne des § 144 SGB III dar.

Der Arbeitnehmer muss die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt haben. Diese Voraussetzung liegt vor, wenn er die Arbeitslosigkeit bewusst gewollt oder zumindest billigend in Kauf genommen hat. Vorsätzliches handeln ist bei einer Kündigung regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer weiß, dass eine konkrete Aussicht auf ein Anschlussarbeitsverhältnis nicht besteht.

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe setzt schließlich voraus, dass der Arbeitslose für sein Verhalten im Zusammenhang mit der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses keinen wichtigen Grund hatte. In Bezug eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages kann sich der Arbeitnehmer auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes berufen, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung droht und das Abwarten dieser Kündigung nicht zumutbar ist. Unzumutbar ist dem Arbeitnehmer das Abwarten der Arbeitgeberkündigung dann, wenn dadurch objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen herbeigeführt würden. Weitere anerkannte wichtig Grunde sind:

·         wenn ein Arbeitnehmer nach arbeitsrechtlichen Maßstäben zur außerordentlichen Kündigung berechtigt wäre (Mobbing, gesundheitliche Beeinträchtigungen, Ehegattennachzug, usw.),

·         konkrete Aussicht auf ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis usw.

Das Eingreifen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe hat zum einen zur Folge, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld während der Sperrzeit ruht (§ 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Der entstandene Anspruch wird während der Sperrzeit nicht erfüllt. Zum anderen hat die Anordnung einer Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III zur Folge, dass sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um die Tage der Sperrzeit mindert (§ 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Die Sperrzeit beginnt grundsätzlich mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet. Dies ist bei der Lösung des Arbeitsverhältnisses der Zeitpunkt des tatsächlichen Ausscheidens aus dem Beschäftigungsverhältnisses. Auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an. Fällt der Tag nach dem sperrzeitbegründenden Ereignis in eine Sperrzeit, so beginnt die neue Sperrzeit mit dem Ende dieser Sperrzeit.

Die Dauer der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich 12 Wochen. Sie verkürzt sich auf 3 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von 6 Wochen geendet hätte. Eine Verkürzung der Sperrzeit auf 6 Wochen besteht, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 12 Wochen geendet hätte. Eine weitere Verkürzung auf 6 Wochen besteht, wenn eine 12wöchige Sperrzeit eine besondere Härte für den Betroffenen bedeuten würde.