Arbeitsrecht / Sozialrecht: Kurzarbeit

arbeitsrechtliche Anordnung von Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende Senkung der Personalkosten bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Betriebs unter Erhaltung der Arbeitsplätze. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen, er bedarf hierzu einer Rechtsgrundlage. Dies kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, ein Arbeitsvertrag sein. Ansonsten kann Kurzarbeit nur mit Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer eingeführt werden. Wenn diese nicht erteilt wird, ist eine Änderungskündigung erforderlich. Eine gesetzliche Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit besteht nur bei beabsichtigter Massenentlassung.

1. Der Betriebsrat muss bei der Einführung von Kurzarbeit stets beteiligt werden. Gibt es in einem Betrieb keinen Betriebsrat, so kann der Arbeitgeber Kurzarbeit durch einzelvertragliche Vereinbarung oder Änderungskündigung einführen.

2. Sollen leitende Angestellte von Kurzarbeit betroffen werden, so kann dies geschehen durch Vereinbarung einer verbindlichen Richtlinie zwischen Arbeitgeber und Sprecherausschuss (§ 28 Abs. 2 SprAuG) oder durch einzelvertragliche Vereinbarung, der Betriebsrat ist für sie nicht zuständig.

3. Die Einführung von Kurzarbeit muss beim zuständigen Arbeitsamt schriftlich angezeigt werden, entweder durch den Arbeitgeber unter Beifügung einer Stellungnahme der Betriebsvertretung oder durch die Betriebsvertretung selbst (§ 173 Abs. 1 SGB III). Dies ist Voraussetzung für den Bezug des Kurzarbeitergeldes.

Tarifvertrag

Tarifverträge sehen in der Regel die Einführung von Kurzarbeit unter bestimmten Voraussetzungen vor und enthalten meist bestimmte Ankündigungsfristen für die Einführung der Kurzarbeit. In der Regel werden die tarifvertraglichen Regelungen mittels einer Betriebsvereinbarung, die für sämtliche Betriebsangehörige gilt, im Betrieb umgesetzt.

Betriebsvereinbarung

Es empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung und nicht einer formlosen Regelungsabrede, da diese zwar die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats wahrt, aber nicht zu einer Änderung der Arbeitsverträge der hiervon betroffenen Arbeitnehmer führt, so dass es zur Umsetzung der Kurzarbeit einer einzelvertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung bedarf. Eine Betriebsvereinbarung, die tarifvertragliche Ankündigungsfristen für die Einführung von Kurzarbeit nicht beachtet, ist unwirksam.

Arbeitsvertrag

Kurzarbeitsklauseln können einzelvertraglich aus konkretem Anlass oder bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbart werden, auch stillschweigend, indem der Arbeitnehmer nach der Weisung des Arbeitgebers widerspruchslos Kurzarbeit.

Die Gewährung von Kurzarbeitergeld an Arbeitnehmer durch die Arbeitsagentur setzt nach § 169 SGB III voraus, dass

– ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

– die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, d.h., dass im Betrieb oder in der Betriebsabteilung regelmäßig mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist (§ 171 SGB III),

– die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

– der Arbeitsausfall schriftlich vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung dem Arbeitsamt, in dessen Bezirk der Betrieb liegt, angezeigt worden ist. Kurzarbeitergeld wird frühestens ab dem Monat gewährt, in dem die Anzeige eingegangen ist (§ 173 SGB III).

Vorsicht Sperrzeit

Eine Sperrzeit tritt hinsichtlich des Bezuges von Kurzarbeitergeld dann ein, wenn der Arbeitnehmer, der von einem erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen ist, eine vom Arbeitsamt angebotene zumutbare Beschäftigung nicht angenommen bzw. nicht angetreten hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben (§ 172 Abs. 3 Satz 3 SGB III).

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